Wo Technologie und Digitalisierung dominieren und eigentlich alles wie von selbst effizienter werden sollte, stehen Unternehmen vor einer paradoxen Herausforderung: Es gibt mehr offene Stellen als qualifizierte Bewerber. Ein Blick auf den Arbeitsmarkt zeigt, dass die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage wächst.
In meinem heutigen Blogartikel erhalten Sie ein Einblicke in das Thema aus Sicht des Marketings und auch dieses Mal – wie Sie es gewohnt sind – wieder einige konkrete Tipps, was sie tun können, wenn sich die offenen Stellen einfach nicht besetzen lassen.
Bildungsangebote und Branding
Stellen wir uns vor, ein junger Mensch steht vor der Entscheidung, welchen Berufsweg er einschlagen soll. In seinem Freundeskreis geht es um Gerechtigkeit und Klima, allgemeine Lebensperspektiven und Zukunftsaussichten. Außerdem haben die Auswirkungen der Corona-Pandemie bei ihm oder seinen Freunden zu psychischen Belastungen geführt (Quelle). Influencer wie Bibi Claßen oder Rezo sind in seinem Bekanntenkreis Stars und beeinflussen die Meinungen und Ansichten seines Umfelds (Quelle). Und trotz der vielen problematischen Themen blickt dieser junge Mensch eigentlich ganz hoffnungsvoll in die Zukunft (Quelle).
Aber jetzt beantworten Sie bitte diese Frage: Warum sollte dieser junge Mensch auf die Idee kommen, in der Heizungs- oder Klimatechnik zu arbeiten, wo er doch davon ausgeht, dass sich eine Heizung mittelfristig mit dem Handy von selbst regelt. Oder ganz abwegig: einen sozialen Beruf erlangen. Schlechte Bezahlung, und dann verstehen die „Alten und Kranken“ nicht mal ansatzweise seine Welt. Dazu kommt: wenn es mal turbulent zugeht mit echten Menschen, gibt es keine Möglichkeit, mal eben „weiter zu scrollen“ – stattdessen muss man sich wirklich mit denen beschäftigen.
Verzeihen Sie die Ironie, ich möchte Ihnen eigentlich nur nahe legen, dass Sie nicht davon ausgehen dürfen, dass irgendjemand auf dem Planeten nur darauf gewartet hat, dass Sie ihm eine Stelle anbieten. Zwar stehen Berufe wie „Elektroniker“ oder auch „Ingenieur“ interessanter Weise weit oben auf der Liste der Traumberufe von Jugendlichen, aber die Vorzeichen haben sich komplett geändert: Wenn sie es nicht schaffen, Ihr Unternehmen so zu positionieren, dass es für junge Menschen interessant wird, dann haben sie nicht nur aktuell ein Problem mit Fachkräften, sondern Sie werden künftig einfach keine neuen Leute finden.
Was ist also die mittel- bis langfristige Strategie? Hier kommt das Branding ins Spiel. Wir brauchen Kampagnen, die Ingenieure als “Rockstars des Unternehmens” darstellen. Glaubhaft. Es benötigt Events an Universitäten, bei denen erfolgreiche Projektverantwortliche über ihre spannenden Themen sprechen – und sie in den Kontext dessen stellen, was gesellschaftlich wirklich relevant ist. Zum Beispiel: „Was hat die hier gezeigte Brückenkonstruktion mit dem Klimawandel zu tun?“ Oder einen Vortrag an einer Schule, bei dem ein Elektrotechniker zeigt, wie man Geräte baut, die Strom sparen – und am Ende vorrechnet, wie man dadurch die Klimabilanz verbessert. Oder wo jemand aus erster Hand erzählt, was für ein tolles Gemeinschaftsgefühl ihm die Kollegen im Altenheim geben und welche modernen Gadgets dort jetzt genutzt werden. Oder wie wäre es mit einem YouTube-Kanal, der die coolsten Innovationen in der Branche vorstellt? In der Sprache von Jugendlichen, rasant geschnitten, mit einem Kommentar eines bekannten Influencers.
Sie finden mit solchen Aktionen vielleicht nicht die Lösung für ihre akuten Probleme, aber das ist der einzige langfristige Weg, um junge Menschen dazu zu bewegen, sich mit relevanten Themen zu beschäftigen.
Den Betrieb darauf einstellen
Ich weiß, die Marketingagentur soll immer alles richten, aber das kann sie nur tun, wenn Sie selbst zur Veränderung bereit sind: Sie müssen die Wünsche der angesprochenenen Mitarbeiter ernst nehmen und dafür auch bereit sein, das Unternehmen weiter zu entwickeln. Es gibt nichts schlimmeres als eine gute Marketingkampagne, die sich im Nachhinein als Mogelpackung herausstellt, weil das Unternehmen nicht einlöst, was in der Werbung versprochen wurde.
Die junge Generation wächst in einer digitalen Welt auf. Sie sind es gewohnt, flexibel zu arbeiten, sie sind von überall aus miteinander vernetzt und sie suchen nach Sinn in ihrer Arbeit. Unternehmen müssen diese Mentalität verstehen und entsprechende Arbeitsbedingungen bieten. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten sind dabei nur einige der Anreize, die junge Fachkräfte suchen. Noch besser wäre es, wenn Sie es stattdessen auch schaffen, den Mitarbeitern sinnstiftende Tätigkeiten anzubieten. Wie das geht, erfordert wahrscheinlich einen eigenen Blogartikel – aber denken Sie doch mal darüber nach, jedem einzelnen Mitarbeiter mehr Verantwortung für eine gesamte Prozesskette zu geben, anstatt ihn nur einzelne, monotone Arbeitsschritte endlos wiederholen zu lassen. Job Enchriment und Job Rotation sind eigentlich alte Hüte, aber heute sind sie aktueller denn je! Ich empfehle Ihnen hierzu auch meinen Artikel zum Thema Kreativität.
20 Tipps, um passende Mitarbeiter zu finden
Also gut, gehen wir mal davon aus, Sie haben ihr Unternehmen so aufgestellt, dass es wirklich attraktiv für Fachkräfte ist. Sie zahlen anständige Gehälter (in Zeiten erhöhter und bleibender Inflation ein echtes Kriterium), Sie sind bereit, flexible Arbeitszeiten und Homeoffice anzubieten und Sie haben keine „Haudrauf-Mentalität“ im Management, sondern bemühen sich um eine angenehme Unternehmenskultur.
Dann habe ich hier 20 wertvolle Tipps, wie Sie ihr Personalmarketingbudget so ausgeben, dass diese Vorteile auch zum Tragen kommen:
1. Die richtige Sprache sprechen
Immer wieder lese ich Stellenanzeigen, die in einem furchtbaren Beamtendeutsch verfasst sind. Auch wenn es Vorschriften gibt, vermeiden Sie komplizierte, technische Begriffe, und sprechen Sie auch in der Stellenanzeige eine freundliche Sprache, die dem Bewerber unmittelbar das Gefühl vermittelt, dass er von netten Menschen umgeben sein wird. Wenn Sie es erst einmal geschafft haben, dass ihre Stellenanzeige gelesen wird, sollten Sie den Bewerber nicht durch einen bürokratisch klingenden Text abschrecken. Natürlich schreiben Sie in der Überschrift sowas wie „Elektrotechniker (m/w/d)“ – aber denken Sie doch mal über eine zweite Zeile in der Überschrift nach. Zum Beispiel „Hilf‘ mit, durch Energieeffizienz die Welt zu retten“. Blicken Sie über den eigenen Tellerrand. Zeigen Sie, dass Sie die Themen verstanden haben, die aktuell da draußen relevant sind!
2. Employer Branding
Erzählen Sie Geschichten. Zeigen Sie in kurzen Dokumentationen, wie ein typischer Arbeitstag in Ihrem Unternehmen aussieht. Lassen Sie Mitarbeiter zu Wort kommen und über ihre positiven Erfahrungen berichten. erzählen Sie ihre Vision und warum Ihr Unternehmen in der Gesellschaft eine besondere Rolle spielt. Machen Sie das ganze so authentisch wie möglich, unterlegen Sie es mit wirklich guter Musik und investieren Sie in einen Videoschnitt, der nicht so aussieht, als sei er aus dem letzten Jahrhundert. Sie können auf vielerlei Art eine Arbeitgeber-Marke aufbauen, aber auch das würde einen eigenen Blogartikel erfordern. Schreiben Sie mir einen Kommentar, wenn Sie das interessiert!
3. Content Marketing
Bieten Sie Webinare an, in denen Sie aktuelle Herausforderungen der Branche diskutieren. Auch hier schlagen Sie die Brücke zu Themen wie Nachhaltigkeit, Mitbestimmung, Flexibilität. Dies zeigt Ihre Expertise, aber zieht auch potenzielle Mitarbeiter an. In Webinaren werden sie anfassbar. Das gleiche gilt für andere Content Plattformen wie YouTube, Blogs oder auch Newsletter, die sie nicht unbedingt immer auf einer eigenen Plattformen veröffentlichen müssen, sondern dafür können Sie auch soziale Medien wie LinkedIn nutzen. Schreiben Sie über Ihr Unternehmen und lassen Sie Mitarbeiter zu Wort kommen. Bringen Sie Fallbeispiele, machen Sie sich anfassbar und erlebbar. Im besten Fall wird der Content sogar von den entsprechenden Fachmitarbeitern selbst gestaltet oder diese kommen zumindest in authentischer Art und Weise zu Wort. Überreden Sie niemanden, sondern suchen Sie in Ihrem Team die Leute, die Lust haben auf einer Plattform aktiv zu werden.
4. Social Media & Performance Marketing
Nutzen Sie Instagram, um die Unternehmenskultur in Bildern festzuhalten. Zeigen Sie Team-Events, Weiterbildungen oder auch den alltäglichen Büroalltag. Nutzen Sie gezielte Online-Werbung. Zum Beispiel könnten Sie auf Plattformen wie LinkedIn Werbung schalten, die speziell auf Ingenieure ausgerichtet ist. Das geht Hand in Hand mit ihrer Content Marketing Strategie, wird aber hier professionell mit bezahlten Anzeigen unterstützt. Agenturen können helfen.
5. SEO und SEM für Stellenanzeigen
Nutzen Sie Keywords, die von Ihrer Zielgruppe häufig gesucht werden. Dies erhöht die Sichtbarkeit Ihrer Anzeigen. sie können für ihre Personalabteilung eigene Landing, Pages und Suchmaschinen optimierte Inhalte anbieten. Das wirkt nicht sofort, aber auf Sicht von 6-12 Monaten können Sie hier sehr gute Returns on Invest erzielen.
6. Die Hemmschwelle für Bewerber senken
Nutzen Sie Tools wie “Breezy HR” oder “Workable”, um den Bewerbungsprozess zu automatisieren und zu beschleunigen. oder gestalten Sie ihren Bewerbungsprozess zumindest in soweit digital, dass es für jeden Kandidaten möglich ist, mit wenigen Klicks seine Unterlagen einzureichen. Sie sind ein mittelständisches Unternehmen und wollen keine Bewerber an Großkonzerne verlieren? Wunderbar! Ich habe einen ganz heißen Tipp für Sie: Großkonzerne haben oft sehr komplexe und abschreckende Eingabemasken und standardisierte Bewerbungsprozesse, die jeden Menschen sofort daran erinnern, wie reglementiertes Arbeiten aussieht. dazu gibt es Wochen lange Bearbeitungszeiten, und es werden teilweise sehr unsinnige Dokumente verlangt. Machen Sie das besser! Ein freundliches Formular mit Freitext-Möglichkeiten und regelmäßigen Benachrichtigungen über den Stand des Bewerbungsprozesses reicht schon aus. Und denken Sie daran, dass Sie die interessantesten Kandidaten oft über eine Initiativbewerbung erhalten. Ermöglichen Sie das mit einem gut sichtbaren Button (CTA) auf ihrer Webseite.
7. Irreführende Benefits vermeiden
Immer wieder erlebe ich, dass in einer Stellenanzeige unter „Benefits“ Dinge aufgeführt werden, die einfach nicht stimmen, oder völlig übertrieben sind. Oder dass Dinge, die für die heutige jüngere Generation völlig selbstverständlich sind, https://www.capital.de/karriere/benefit-studie-gehaltsverzicht-fuer-zusatzleistungen prominent als toller Anreiz hervorgehoben werden. Darunter fallen zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Home Office oder Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Überlegen Sie sich gut, ob Sie es sich erlauben können, solche Anreize als Alleinstellungsmerkmal zu kommunizieren, oder ob es nicht klüger wäre, eine Formulierung zu verwenden wie zum Beispiel „Selbstverständlich bieten wir Homeoffice Möglichkeiten und flexible Arbeitszeitgestaltung“.
8. Analytics und Tracking
Verwenden Sie digitale Tools wie HubSpot, Google, Analytics oder Matomo, um den Traffic auf Ihrer Karriereseite zu überwachen und zu beurteilen, welche Strategien am effektivsten sind. nur wenn sie wissen, was gut funktioniert und was nicht, können Sie auch reagieren.
9. Mobile Recruiting
Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseiten mobil optimiert sind. Viele Bewerber suchen über ihr Smartphone nach Jobs. Darüber gibt es sehr aussagekräftige Statistiken.
10. Die Jobs erlebbar machen
Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, die Personalverantwortlichen oder die unterbesetzte Firmenabteilung auf YouTube oder auf ihrer Webseite mit Videos, online Veranstaltungen oder einem Live Chat auszustatten? Bieten Sie regelmäßige Q&A-Sessions an, in denen Interessenten Fragen stellen können und stehen Sie ehrlich Rede und Antwort.
11. Netzwerke und Branchenverbände
Werden Sie Mitglied in Branchenverbänden und nutzen Sie diese Netzwerke, um Ihr Unternehmen zu präsentieren. Auch wenn vielleicht nicht jeder Bewerber auf die Idee kommt, einen Branchenverband zu kontaktieren, so werden sie doch durch die Netzwerkeffekte gute Kandidaten zugespielt bekommen.
12. Bei Jobmessen dabei sein
Nutzen Sie die Gelegenheit, auf für Ihre Branche passenden Job messen, dabei zu sein. Überlegen Sie sich gut, wie sie mit Ihrem Unternehmen dort authentisch auftreten können. Und vor allem, denken Sie über Maßnahmen nach, wie sie am Messestand potenzielle Kandidaten zum Stehenbleiben bringen können.
13. Online Communities
Für viele Branchen gibt es etablierte Online Community. Das können Diskussionsforen sein, Benutzergruppen auf Facebook oder WhatsApp, bestimmte Subreddits oder auch Hashtags auf Twitter/X. Investieren Sie Zeit, und werden sie in diesen Kanälen aktiv. Schreiben. Sie authentisch über Ihr Unternehmen und verlinken Sie Ihre Videos und andere potentielle Inhalte. Vermeiden Sie es, diese Kanäle nur für das Verlinken von Stellenanzeigen zu nutzen. sie sind der Meinung, dass es für ihren Bereich tatsächlich noch keine online community gibt? Dann gründen Sie eine eigene und wenn Sie das gut machen, werden Sie vielleicht schneller Leute finden, als Sie es sich je hätten träumen lassen können.
14. Augmented Reality / Virtual Reality
Nur mal als Denkanstoß: wenn Sie komplizierte Produktionsabläufe haben oder einfach das Unternehmen besser erlebbar machen wollen, als durch das bloße Erzählen in einem Video, denken Sie mal über Augmented- und Virtual Reality nach. Auf einer Jobmesse könnte es passieren, dass speziell jüngere Leute an Ihrem Stand Schlange stehen, wenn Sie denen eine VR Brille aufsetzen mit der sie dann interaktiv in einen neuen Job (oder ein Spiel mit Jobbezug) eintauchen.
15. Guerilla Marketing
Guerilla Marketing zeichnet sich durch unkonventionelle, kreative und oft überraschende Marketingstrategien aus, die mit einem geringen Budget umgesetzt werden können. Im Personalmarketing können solche Strategien dazu beitragen, potenzielle Mitarbeiter auf innovative Weise anzusprechen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Organisieren Sie einen Flashmob in einer belebten Gegend, bei dem Mitarbeiter des Unternehmens eine Choreografie oder Performance zeigen, die mit der Unternehmenskultur oder den angebotenen Jobs in Verbindung steht. Nutzen Sie kreative Graffitis oder Kreidezeichnungen auf Gehwegen, um auf offene Stellen oder Unternehmenswerte aufmerksam zu machen. Verbreiten Sie Sticker oder Aufkleber mit kreativen Botschaften über offene Stellen oder Unternehmenswerte an öffentlichen Orten. Wenn Sie Guerilla Marketing im Personalmarketing einsetzen, ist es besonders wichtig, dass die Aktionen authentisch sind und zur Unternehmenskultur passen.
16. Influencer Marketing
Arbeiten Sie mit Influencern zusammen, die in entweder in Ihrer Branche oder aber bei Ihrer Bewerber-Zielgruppe bekannt sind. Sie können Ihre Produkte in ihren Kanälen vorstellen, sie können den Influencer ins Unternehmen einladen und ihn bitten, Content über ihr Unternehmen zu erstellen, es gibt hier sehr viele Kooperations Möglichkeiten und damit auch sehr gute Marketing Chancen, vor allem in der jüngeren Generation, die stark auf Influencer Marketing anspringt.
17. Mentoring Programme und Praktika
Bieten Sie jungen Talenten die Möglichkeit, schon während ihres Studiums oder ihrer Ausbildung Einblicke in Ihr Unternehmen zu bekommen. Dies schafft nicht nur einen ersten Kontakt, sondern bietet Ihnen auch die Möglichkeit, potenzielle zukünftige Mitarbeiter frühzeitig kennenzulernen und zu fördern.
18. Weiterempfehlungsprogramme für Mitarbeiter
Mitarbeiter sind oft die besten Botschafter für ein Unternehmen. Belohnen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter für die Empfehlung von qualifizierten Bewerbern. Dies kann in Form von Bonuszahlungen oder anderen Anreizen geschehen und funktioniert erschreckend gut – sofern Sie wirklich eine positive Firmenkultur haben, in der sich ihre Leute wohl fühlen.
19. Transparente Kommunikation
Seien Sie offen darüber, welche Vorteile und Benefits Ihr Unternehmen bietet. Dies kann von Gehaltsstrukturen über Zusatzleistungen bis hin zu Karriereentwicklungsmöglichkeiten reichen. Transparente Kommunikation schafft Vertrauen und zeigt potenziellen Bewerbern, dass Sie nichts zu verbergen haben.
20. Feedbackkultur
Last but not least: Ermöglichen Sie es Bewerbern, Feedback zum Bewerbungsprozess zu geben. Dies zeigt nicht nur, dass Sie an einer kontinuierlichen Verbesserung interessiert sind, sondern liefert Ihnen auch wertvolle Informationen darüber, wie Sie den Prozess für zukünftige Bewerber verbessern können. Vergessen Sie nicht, jeden Bewerber zu fragen, wie er auf Sie aufmerksam geworden ist und spiegeln Sie diese Information an die Marketingabteilung zurück. Nur so können Sie sich auf Maßnahmen konzentrieren, die wirklich funktionieren.
Fazit
Um den Fachkräftemangel zu überwinden und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, braucht es eine ganzheitliche Herangehensweise. Im Kern geht es immer darum, sich den Bewerbern zuzuwenden und sich auf sie einzustellen. Dazu gehören Marketing, Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen gleichermaßen. Sie müssen sich an die Bedürfnisse der jungen Generation anpassen und den Spagat zwischen betrieblichen Anforderungen und Wünschen dieser Zielgruppe hinkriegen.
Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit, von zuhause aus zu arbeiten, und vor allem Aufgaben, die einen echten Sinn stiften – das sind die Schlüssel, um Top-Talente anzulocken und zu halten. Auch Job-Enrichment und Abwechslung im Arbeitsalltag sind wichtige Faktoren, um die Motivation und Bindung der Mitarbeiter zu fördern. So können Unternehmen in der heutigen Wettbewerbslandschaft erfolgreich sein und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Als Markenberater und Mitarbeiter in der digitalen Transformation durfte ich Unternehmen kennenlernen, die sich dieser Herausforderung erfolgreich gestellt haben. Es ist definitiv möglich, und wer sich darauf einlässt, kann viele positive Überraschungen erleben.